Mein neues Buch nimmt dich - und dein Team – mit auf die Reise der inneren und äußeren Transformation - für ein bewusstes und erfüllendes (Arbeits-)Leben.
Wir leben in aufwühlenden Zeiten. Alles rund um uns wirkt zunehmend unsicher, ungewiss, zu komplex um es zu verstehen. Unruhen, Kriege, Pandemien, volatile Märkte, die Künstliche Intelligenz als wahlweise apokalyptische Bedrohung oder evolutionärer Heilsbringer. Der Futurist Jamais Cascio bezeichnete unsere Welt als BANI, ein Akronym mit den Eigenschaften Brittle (brüchig), Anxious (ängstlich), Non-Linear (nicht-linear) und Incomprehensible (unverständlich). In einer Welt des multiplen Wandels und Chaos können wir uns nicht auf (vermeintliche) alte Sicherheiten und Gewohnheiten berufen. Meine These: wir sind gezwungen, unsere innere Sicherheit zu kultivieren - und mit dem Flow des Wandels zu gehen. Hier helfen uns urmenschliche Super Skills, die wir gerade in Zeiten der Transformation benötigen:
1. Selbst-Sinn: Noch nie war es in der Arbeitswelt so wichtig, zu wissen, was wir können, was wir (bewirken) wollen und wie wir uns einbringen. Self-Leadership wird auch für ganz normale MitarbeiterInnen wichtiger. Denn: Mitarbeitende müssen und dürfen sich tendenziell immer stärker selbst führen und managen, selbstständig Entscheidungen treffen und sich in Projekten proaktiv einbringen. Das ist womöglich ein bisschen anstrengend, aber auch eine große Chance – die eigenen Stärken und Interessen einzubringen und mehr Sinn im Job zu findenJe reflektierter wir über unsere Talente, Bedürfnisse, Stärken, Schwächen und persönliche Grenzen Bescheid wissen und diese auch kommunizieren, desto besser können wir unser (Arbeits-)Leben selbst gestalten und in Einklang mit dem Unternehmen bringen – oder neue Wege gehen.
2. Abundance and Growth Mindset: Wir werden in der westlichen Gesellschaft von Kindesbeinen an im Mangeldenken des „Höher, Weiter, Schneller“ geprägt, das uns suggeriert, nie genug zu haben und nicht gut genug zu sein – und uns so in ungesunde Muster verfallen lässt. Letztendlich führt dieses Mangeldenken zu Selbstsabotage („geht nicht“, „kann ich nicht“), zur Ausbeutung der Natur und ihren Ressourcen, zur Ausbeutung von „Arbeitskraft“ bis hin zur sinnorientierten Selbstausbeutung – und es lässt uns frustriert im Status quo verharren, auch wenn wir wissen, dass Veränderung nötig wäre.
Eine Alternative bietet das „Fülledenken“, das „Growth and Abundance Mindset“: Indem wir uns auf Ressourcen und unendliche Möglichkeiten besinnen, eröffnen sich tatsächlich neue Chancen und Win-Win-Gelegenheiten, die wir vorher mit den miesepetrigen Scheuklappen übersehen haben. Die Frage ist dann nicht, ob Veränderung möglich ist, sondern wie sie erfolgreich möglich ist.
3. Fokus,- Flow- und Zeit-Genius: A propos Fokus: Die wichtigste Ressource, die nicht mehr nachwächst, wenn sie uns genommen wird, ist die Zeit. Im Zeitalter der maximalen Ablenkungen und der zunehmenden Arbeitsverdichtung wird es allerdings immer schwieriger, fokussiert und produktiv zu bleiben. Wir müssen Zeit als wichtigste Ressource im Unternehmen begreifen, Zeitfresser etwa in Meetings und in Arbeitsabläufen identifizieren und die Arbeitsweisen soweit möglich an die menschliche Produktivitätsleistung anpassen – mit entsprechenden Fokus- und Erholungsphasen.
4. (R)Evolutionäre Agilität: In Veränderungsprozessen ist unser Gehirn gefordert, agil zu handeln, sich an die Gegebenheiten anzupassen und neue Wege auszuprobieren. Das Verlassen der Komfortzone führt in der Regel zu Irritationen, weil das menschliche Grundbedürfnis nach Sicherheit unerfüllt bleibt. Wir können unser Gehirn jedoch in Sachen Agilität trainieren und innere Sicherheit finden und geben, indem wir transparent Ziele, Erwartungen und Ungewissheiten kommunizieren. Das agile Mindset lässt sich also wie ein Muskel trainieren – darauf können Führungskräfte und HR-Manager:innen im Unternehmen aufbauen, wenn es um das Anstoßen von Veränderungsprozessen geht. Dabei hilft es auch, Rituale des Loslassens zu etablieren. Agil zu sein, bedeutet nicht schneller zu reagieren. Es ist die Fähigkeit mit der Veränderung mitzugehen, und sogar, ihr einen Schritt voraus zu sein.
5. Veränderungsmut: Habe den Verstand, dich deines Mutes zu bedienen: so könnte das Credo des 21. Jahrhunderts lauten. Mutige Menschen, die Neues ausprobieren und auch Risiken eingehen, um den Wandel in Unternehmen voranzutreiben, sind gefragter denn je. Und sie scheinen rar gesät zu sein. Meine These ist: Veränderungsmut wird oft durch falsche Glaubenssätze und eine abstrafende Fehlerkultur blockiert. Wenn Mitarbeitende bemerken, dass ihr Mut belohnt wird, werden sie sich mehr einbringen. Eine Unternehmenskultur, die den Veränderungsmut der Führungskräfte und Mitarbeitenden fördert, produziert wie von selbst mehr Innovation, Kreativität und damit neue Lösungen für Geschäftsfelder und Arbeitsweisen. Der Ursprung für Veränderungsmut ist die Neugier und die Lust auf Neues, der Erfolgsfaktor das „Einfach machen!“ Das gelingt in kleinen Schritten: als Fixpunkt auf der Meeting-Agenda könnte etwa stehen: „Das machen wir ab jetzt anders!“ Dann werden zu einer aktuellen Herausforderung neue Lösungsideen gesammelt und in kleinen Schritten eingeführt.
6. Emotionale Veränderungsintelligenz: Wir können den Wandel mit Weinen, Wut und Widerstand weiterentwickeln. Emotionen sind Teil des Wandels – und sie sind nicht immer positiv. Daher ist es so wichtig, Veränderungsprozesse gut zu kommunizieren, um möglichen Ängsten und Vorbehalten den Wind aus dem Segel zu nehmen. Die größten Kritiker:innen und Widerständler:innen des Wandels können aber sehr wertvoll für den Erfolg der Transformationen sein. Und auch in persönlichen Veränderungsprozessen dürfen wir ein wenig gnädiger mit uns selbst sein: Wandel tut nunmal auch weh, ist mühsam und man kommt an seine Grenzen – sonst ist es kein Wandel, sondern ein Wändelchen.
"Wie du mit 13 Super Skills dein (Arbeits-)Leben für immer veränderst ... und dich selbst findest, ohne dich zu Tode zu optimieren" ist im Gabal Verlag erschienen und überall erhältlich, wo es Bücher gibt!
7. Verbundenheitskompetenz: Wenn äußere Sicherheiten wegbrechen, fühlen sich Menschen oft verloren. Wie MIT-Professor Otto Scharmer sagt, beruhen die drei Krisen der Menschheit auf Trennung: die ökologische Krise entspringt der Trennung des Menschen von der Natur, soziale Krisen, Unruhen, Diskriminierungen entstammen der Trennung der Menschen voneinander, und die Sinn- und Glaubenskrisen sind Folge der Trennung des Menschen von sich selbst. Doch wenn Trennung das Problem ist, ist Verbundenheit die Lösung. Die Fähigkeit, sich mit sich selbst, der Natur und mit anderen Menschen zu verbinden, bringt uns Stabilität und Kraft und lässt uns Krisen gelassener durchstehen sowie das Vertrauen in uns und zu anderen wachsen. Eine Verbundenheits-Kultur schaffen wir in Unternehmen dann, wenn wir die Bedürfnisse der Menschen ernst nehmen (etwa mit den Fragen „Was willst du?“ und „Was brauchst du?“), wenn wir das Geben als Währung für Verbundenheit einführen und für ein entspanntes, empathisches Miteinander sorgen. Wichtigste Frage: „Führt XY zu einem Gefühl der Verbundenheit oder der Trennung?“
8. Integrale Kommunikation: In einer komplexen Welt gibt es keine einfachen Lösungen. Erst wenn wir uns davon lösen, immer Recht haben zu wollen, und wenn wir Perspektivenvielfalt erlauben, können wir dieser Komplexität gerecht werden. Integrale Kommunikation bedeutet, die Vogelperspektive einzunehmen, unterschiedliche Meinungen zu akzeptieren und in ein größeres Ganzes zu integrieren. Offenheit, Ehrlichkeit, ein gewisses Maß an Verletzlichkeit und eine Sprache auf Augenhöhe sind wichtig, um einen sicheren Raum zu schaffen, damit Menschen sich auch trauen, ihre Perspektiven mit Wertschätzung und auf Augenhöhe miteinander zu teilen.
9. Enoughism: In der Welt des „Höher, Schneller, Weiter“ haben wir rasch das Gefühl, nicht genug zu haben – und nicht genug zu sein. Das hält uns davon ab, Fehler zu machen, zu experimentieren und uns „nach vorne zu scheitern“. Enoughism ist das Gegenteil: Wir sind und haben genug, um los zu starten – auch wenn wir noch nicht wissen, wie genau der Weg verlaufen wird. Das bedeutet auf Ebene der Unternehmenskultur, den Menschen den Freiraum und die Ermutigung zu geben, Neues auszuprobieren, Tools zu testen und Projekte zu initiieren. Enoughism ist eine Haltung, die allen guttut – indem sie die Potenziale aufdeckt, die zuvor im Verborgenen geschlummert sind.
10. Inspired Intuition: Die Ratio hilft nur zu einem Teil dabei, richtige Entscheidungen zu treffen – und selten bringt sie uns zu neuen, überraschenden Ideen und Lösungen. Unsere Intuition auch abseits des Erfahrungswissens im Sinne eines „Aha“-Moments anzuzapfen, ist dann möglich, wenn wir Freiräume schaffen – in den Köpfen, den realen Räumen, in den Terminkalendern. Dazu gehört, freie Arbeitszeit für kreative Projekte zu ermöglichen, die Arbeit an „Third Places“ in der Natur oder in Urlaubsorte zu verlegen, Inspiration durch den Austausch mit spannenden Menschen außerhalb des Unternehmens zu fördern.
11. KI-Kumpel-Kompetenz: Die neue Arbeitswelt wird von Künstlicher Intelligenz unvorstellbar verändert werden. Wir benötigen mündige Kompetenz, um mit KI kritisch, aber auch neugierig experimentieren und sich den Umgang mit den entsprechenden Tools aneignen. Die KI wird so zum Kumpel, der die eigene Arbeit erleichtert, sich aber in seiner Loyalität noch beweisen muss. Unternehmen könnten KI-Bootcamps etablieren, in denen Mitarbeitende KI ausprobieren können – aber auch Formate und Think Tanks für Ethik im Umgang mit KI einführen und so einen bewussten und kritischen Umgang mit ihr fördern.
12. Co-Kreativität: Gemeinsam ist besser als einsam: die Zeiten, in denen die Führungskraft im stillen Kämmerlein allein an Ideen und Konzepten gearbeitet hat, ist vorbei. Wir benötigen in Unternehmen Communities und co-kreative Initiativen, die vielfältige Ideen, Wissen und Erfahrungen zusammenbringen. Graswurzelbewegungen aus der Mitte der Belegschaft sorgen für Verbesserungen in der Arbeits- und Produktwelt. Wenn das Management den entsprechenden Rahmen schafft und zu Co-Kreativität ermutigt, kann das zu Innovation führen. Aus kleinen mentalen Mücken – also ersten Ideen – entstehen so rosa Elefanten, große Visionen, die dann umgesetzt werden.
13. Habits Change: Wir alle hadern mit guten Vorsätzen und der Umsetzung neuer Gewohnheiten – das ist zutiefst menschlich. Doch wir können auch bewusst mit verschiedenen Tricks neue Gewohnheiten etablieren – indem wir sie etwa auf bestehende andocken. Rituale im Unternehmen helfen dabei, einen neuen sicheren Rahmen zu schaffen: Sei es eine bestimmte Zeit für Fokusarbeit für alle, eine gemeinsame Pause oder das sanfte Nudging, indem man den Mitarbeitenden E-Bikes zur Verfügung stellt und Fitness-Team-Challenges anstößt.
Die 13 Super Skills machen den Unterschied, ob Veränderungsprozesse gelingen oder überhaupt erst in Gang kommen – und daher sind sie „super“. Sie sind aber nichts Übermenschliches, denn wir alle tragen sie in uns: Neugier, Ausprobieren, Entdeckerdrang, gemeinsames Erschaffen, das Vorhandene spielerisch nutzen, Gewohnheiten etablieren und wieder verändern – und sich gegen erzwungene Veränderung auch mal wehren: all das tun schon kleine Kinder weltweit auf ganz natürliche Art. Wir dürfen unsere Super Skills einfach nur wiederentdecken – und damit auch ganz neue Potenziale und Wege in ein (Arbeits-)Leben, das wir wirklich wollen.
