(Bezahlte Kooperation) Bianca Flaschner ist mit allen „People“-Wassern gewaschen.  Als Executive Search Spezialistin, Karrierecoach und erfahrene HR-Managerin setzt sie auf Ganzheitlichkeit und plädiert für eine Abkehr vom Perfektionsstreben: „Jeder Mensch hat Entwicklungspotenziale.“

Management-Positionen mit den richtigen Menschen zu besetzen, ist nicht immer einfach. Eine Fehlbesetzung in den oberen Etagen kostet Unternehmen viel Geld, denn: Produktivität, Mitarbeitermotivation und die Unternehmenskultur an sich können mitunter empfindlich leiden. Bianca Flaschner besetzt als Executive-Search-Spezialistin in Österreich und international Managementpositionen. Ihr Credo ist dabei der ganzheitliche Blick auf den Menschen. „Es ist wichtig, den Menschen als Ganzes zu erfassen, nicht nur seine Kompetenzen“, erzählt sie im New-Work-Experts-Interview. Bianca Flaschner selbst ist die Ganzheitlichkeit in Person, hat sie nicht nur das Handwerk der Executive Search bei renommierten internationalen Executive-Search-Unternehmen von der Pieke auf gelernt und sowohl  in Teamarbeit, als auch  allein Top-Positionen in verschiedensten Branchen besetzt. Sie kennt auch die anderen Seiten des People Management: Bei einem weltweit tätigen Industrieunternehmen besetzte sie – gemeinsam mit dem jeweiligen Fachvorgesetzten – als Head of Corporate HR internationale Fach- und Führungspositionen. In einem internationalen Beratungsunternehmen leitete sie den Bereich Human Resources Management (HR-Beratungsdienstleistungen für Unternehmen) in Österreich. Mitten in der Corona-Pandemie, vor acht Monaten, machte sich Bianca Flaschner in der Executive Search, als Karriereberaterin und Coach selbstständig. Für sie war der Sprung in die Selbstständigkeit auf Basis ihrer Expertise und Erfahrung ein logischer Schritt: „Ich wollte die in meiner Karriere erworbene Professionalität und Qualität unter meiner eigenen Marke anbieten“, sagt sie.  Im New-Work-Experts-Interview erzählt Bianca, warum Authentizität bei Stellenbesetzungen so wesentlich ist und verrät auch ihr ganz persönliches "Why".

New Work Stories: Bianca, du hast dich bereits in deinem Studium auf HR und People spezialisiert. Was fasziniert dich daran?

Bianca Flaschner: Ja, ich habe mich bereits als Studentin für Executive Search begeistert. Mit den Jahren habe ich sehr spannende und unterschiedlichste Persönlichkeiten kennen gelernt, nicht nur in Österreich, sondern auch international. Jede Geschichte ist anders: man lernt extrem viel allein aus den Job-Interviews und Gesprächen, zum Beispiel wie Personen mit herausfordernden  Situationen umgegangen sind. Natürlich bekommt man einen unglaublichen Überblick über Branchen, über Industrien, über Unternehmen. Ich kann zu fast jedem einzelnen Top-500-Unternehmen in Österreich etwas sagen, weil man sich aus der Research-Perspektive sehr stark mit den Unternehmen beschäftigt.

Worauf achtest du bei der Stellenbesetzung? Ist nicht oft das CV mit Eckdaten, Positionen und Titeln ausschlaggebend?

Bianca Flaschner: In meinen Karriereberatungs-Gesprächen fällt mir tatsächlich auf: die Leute sind sehr fokussiert auf Titel und Positionen. Es geht aber darum, zu hinterfragen: Was hat die Person tatsächlich gemacht und umgesetzt, wie hat sie das gemacht, kann sie konkrete Beispiele nennen? Was hat die Person daraus gelernt? Würde sie es  zukünftig anders oder genauso machen? Dieser gesamtheitliche Ansatz ist ganz wichtig, denn: wie soll ich das Potential von einer Person herausfinden, wenn ich nicht die gesamte Persönlichkeit betrachte? Oft werden ja Fach-Expert*innen in eine Führungsposition befördert – das macht sie aber noch nicht automatisch zu einer guten Führungskraft.

Im Bewerbungsprozess geht es darum, sich möglichst gut zu positionieren und die eigenen Erfolge hervorzuheben. Wie steht es mit dem Thema Authentizität und Blendung?

Bianca Flaschner: Authentizität ist absolut wichtig. Dazu ein Beispiel: Im Private-Equity Bereich werden oftmals keine Schönwetterkapitäne für das Top-Management gesucht, sondern Personen, die schon sehr schwierige Situationen oder gar einen Misserfolg hatten und daraus gelernt haben. Gerade wenn man ein Unternehmen restrukturiert und neu aufsetzt, sind die Dinge nicht immer schön. Da muss man vieles neu gestalten und mit schwierigen Situationen umgehen können. Das können Leute, die bereits in der Vergangenheit auch schwierige Situationen meistern mussten, in der Regel besser. Zweitens: Blender gibt es überall, mit Erfahrung in der Interviewführung kann man sie enttarnen. Ich rate meinen Karriereberatungs-Kund*innen deshalb dazu, in Sachen Lebenslauf authentisch zu sein. Letztlich müssen sie sich beweisen und die Dinge dann auch umsetzen – da bringt Blenden sie nicht weiter. Natürlich ist es in der heutigen Welt noch immer nicht opportun, dass man jetzt gleich auspackt, was alles schief gegangen ist. Aber jedes negative Erlebnis ist auch eine Lernerfahrung. Authentizität ist ganz wichtig und ist für mich in allen Beratungsprojekten entscheidend. Ich werde einem Kunden nicht drei Kandidaten präsentieren, und sagen, die Kandidaten sind alle ganz perfekt, sondern werde sagen: Das ist der Kandidat, er bringt diese Stärken mit und hat dort Entwicklungspotenzial, aber gesamtheitlich entspricht der Kandidat den Suchkriterien des Kunden. Wir müssen uns von der Vorstellung des perfekten Menschen lösen. Jeder Mensch hat Entwicklungspotenziale. 

Das bedeutet aber somit auch maximale Transparenz gegenüber deinen Kund*innen in der Executive Search?

Bianca Flaschner: Ja natürlich, der Kunde ist mein Ansprechpartner und muss hier absolut qualitativ beraten werden, muss ganz genau wissen, welchen Kandidat*innen er sich einkauft. Eine interessante Anekdote dazu: Referenzgespräche sind ein wichtiger Bestandteil von dem Suchprozess, das bedeutet, man kriegt Referenzgeber von den Kandidat*innen genannt, die man anruft. Wenn man im angloamerikanischen Raum mit einem Referenzgeber spricht, ist es ganz normal, dass man sagt „The potential for development is ...“ und dann werden mindestens fünf Punkte genannt. Im deutschsprachigen Raum ist man sehr verhalten, da hat derjenige sozusagen alles toll gemacht. Das ist sicherlich eine Frage der Kultur.

Was bedeutet für dich zukunftsweisendes Leadership?

Bianca Flaschner: Ich habe Führungskräfte kennen gelernt, die es wirklich geschafft haben,  ein kompetentes Team aufzubauen und die damit die eigenen vielleicht fehlenden Kompetenzen ausgeglichen haben. Niemand im Team hat dadurch die Führungskraft in Frage gestellt, ganz im Gegenteil. Das ist für mich die neue Art von Leadership. Solche Führungskräfte haben keine Angst vor einer internen Konkurrenz. Viele haben allerdings Angst davor und tendieren dazu, sich Mini-Mes ins Team zu holen. Doch bewusst Personen ins Team reinzuholen, die ganz anders sind und ganz anders denken, kann natürlich anstrengend sein, ist aber auch sehr befruchtend und macht das Team gemeinhin erfolgreicher.

Du bist nicht nur Executive-Search-Expertin, sondern auch Karriereberaterin und hast viel Erfahrung im Human Resources Management. Du kennst somit alle „People“-Bereiche. Wie befruchtet das deine Arbeit? Hast du immer alle „Hüte“ dabei?

Bianca Flaschner: Diese vielfältige Erfahrung ist für meine Arbeit ein absolutes Asset. In der Executive Search habe ich nicht nur den „Executive Search-Hut“ auf, sondern weiß auch, wie ein Kunde tickt und was er oder sie braucht, weil ich selbst als HR-Managerin Executive-Search-Mandate mit eingekauft habe. Ich kann mich da natürlich mehr einfühlen in den Kunden, und verstehe auch, wie der Kunde in bestimmten Situationen agiert, dass es ihm wichtig ist, dass man hochprofessionell und verlässlich ist, dass man aber auch authentisch ist. Vor allem in der Karriereberatung habe ich alle drei Hüte auf, hinzu kommt die Executive Search-Brille, wenn ich den Lebenslauf screene, dann die HR-Rolle, wenn ich die Person in Richtung Lebenslauf und Bewerbungsgespräch challenge und natürlich die Karriereberatung an sich hinsichtlich der jeweiligen Ziele und Wünsche. Ich erlaube mir auch als systemischer Coach manchmal in die Beraterrolle zu wechseln, indem ich die Coaching-Sitzung bewusst unterbreche, um meinen Kund*innen fachliche, realistische Tipps und authentisches Feedback zu geben. Das ist für sie ein ziemlicher Mehrwert – sie schätzen das sehr.

Du hättest es dir ja auch „einfacher machen können“ und bei der Executive Search bleiben können. Warum hast du dich zusätzlich für Karriereberatung und Coaching entschieden?

Bianca Flaschner: Executive Search war immer schon meine Leidenschaft: die Nadel im Heuhaufen zu suchen und die besten Kandidat*innen für meine Kund*innen zu finden. Karriereberatung und Coaching machen als Ergänzung durchaus Sinn, denn ich habe in meiner Karriere bis dato immer wieder mit Menschen zu tun, die Unterstützung bei karrieretechnischen Veränderungsprozessen benötigen und hier kann ich viel Wissen und Erfahrung einfließen lassen.

Von wem hast du während deiner Executive-Search-Karriere am meisten gelernt?

Bianca Flaschner: Bei einem der globalen Executive-Search-Unternehmen, bei dem ich arbeitete, durfte ich eine globale Schulung für die interne Suchprozess-Qualitätssicherung absolvieren. Mit dieser konnte ich dann als Trainerin Associates bei weltweiten „new hire meetings“ trainieren. Dabei habe ich sehr viel gelernt. Am meisten habe ich aber von der Zusammenarbeit mit den Partner*innen gelernt: sie haben mich anfänglich geguidet, dann viel Freiraum gegeben, und hochprofessionell mit mir auf Augenhöhe gearbeitet.

Was ist dein Ziel in deiner Selbstständigkeit?

Bianca Flaschner: Ein hohes Maß an Kundenservice und meine Expertise und Leidenschaft bei meinem täglichen Tun zu nutzen. Aufgrund von Corona ist momentan für die Unternehmen alles ein bisschen schwieriger und weniger planbar. Das wird sich aber wieder entspannen. Mein Ziel ist es definitiv, mit meinem Unternehmen zu wachsen und erfahrene Expert*innen dazuzuholen.

Abschließend noch eine persönliche Frage: Was ist dein Why?

Bianca Flaschner: Mein „Why“ sind nicht nur zufriedene, sondern auch glückliche Kunden. Ich weiß, das klingt vielleicht ein bisschen schmalzig, weil das immer wieder von Leuten gesagt wird, aber für mich ist das wirklich mein innerer Antreiber. Es ist schön, so viel positives Feedback zu bekommen und wieder beauftragt oder empfohlen zu werden. Ich bin aus dem Executive-Search-Unternehmen im Jahr 2009 raus und ich werde heute noch von Leuten angeschrieben, die mit mir damals gearbeitet haben. Das ist ein schönes Zeichen und freut mich nicht nur, sondern zeigt, dass ich wohl etwas richtig gemacht habe. Und was mich ungemein motiviert: ich lerne mit jedem Projekt etwas Neues dazu, lerne neue Menschen und neue Persönlichkeiten kennen. 

Hier geht es zu Bianca Flaschners Webseite: www.biancaflaschner.com

NEW WORK ENABLER. Weg vom Bildschirm, auf zum Kaffeetratsch mit Kolleg*innen: die Smartphone-App CoffeeCall bringt Menschen im Home Office zusammen – Spaß und Überraschung garantiert. (Anzeige)

Den meisten Menschen im Home Office fehlt es an einer Sache: dem Tratsch mit ihren Kolleg*innen. 70 Prozent der Home Office Worker vermissen informelle Kontakte, wie eine Studie der Fachhochschule Nordwestschweiz und der GFS Bern ergeben hat. Gerade die zufälligen Begegnungen im Job, der lockere Tratsch zwischendurch wirken sich laut Harvard-Studien positiv auf unser Wohlbefinden aus. Mit der Pandemie ist hier ein Vakuum entstanden: Laut der Netzwerkforscherin Marissa King im Harvard Business Review sind unsere privaten und beruflichen Netzwerke durch die Corona-Pandemie um 16 Prozent geschrumpft – schlicht, weil wir sie nicht pflegen.

Das will das Schweizer Startup Talent Maps jetzt mit ihrer neuen Smartphone-App CoffeeCall ändern: „Unser ursprüngliches Produkt war eine digitale Talent-Karte für Unternehmen, angelehnt an Google Maps. Dort gab es einen Kaffeetassen-Button, über den Kolleg*innen kontaktiert werden konnten“, erzählt Lucia Burtscher, Co-Gründerin des Schweizer Startups Talent Maps. Dieser Button erwies sich als besonders beliebt: „Dadurch sind wir auf die Idee gekommen, CoffeeCall zu entwickeln“, sagt Lucia.

Wozu braucht es eine App, wenn doch schon viele Teams in virtuellen Cafés via Videokonferenz über Kind, Hund und Sport reden? „Wenn man mehrere Gruppen-Meetings via Videocall täglich hat, wird es anstrengend“, so Lucia Burtscher. Die Gespräche in der Gruppe ermüden, wieder sitzt man vor dem Bildschirm, wieder im vielleicht rückenschmerz-verursachenden Stuhl, wieder mit denselben Leuten. Lucia und ihr Team wollten das informelle Erlebnis mit CoffeeCall so realitätsnah wie möglich digitalisieren – und die Menschen zum Ortswechsel bewegen: „Die Smartphone-App bringt einen dazu, aufzustehen und sich tatsächlich eine Tasse Kaffee oder Tee zu holen, sich auf die Terrasse oder in den Park zu setzen“, sagt Lucia.

Anruf per Zufallsprinzip

In der Regel entscheidet der Zufall darüber, wen wir an der Büro-Kaffeemaschine treffen. Das ist auch das Prinzip von CoffeeCall: Man startet den Anruf via Button – wer am anderen Ende abhebt, ist eine Überraschung. „Von der Führungskraft einer anderen Abteilung bis zum CEO könnte es jeder sein, der sich für die App angemeldet hat“, sagt Lucia.

Statt anstrengender Gruppencalls liegt der Fokus auf dem persönlichen Austausch unter vier Augen – abseits beruflicher Diskussionen: „Wir sehen im virtuellen Anruf sogar einen Vorteil: wir treffen Menschen, die wir an der Kaffeemaschine im Büro nie treffen würden – beispielsweise aus internationalen Standorten.“ Damit das Gespräch mit einer womöglich fremden Person nicht zur Hürde wird, hilft die App mit Conversation Starters auf die Sprünge: Was ist dein Lieblingsbuch? Planst du bereits deinen Sommerurlaub? Da kann es schon passieren, „dass Chen aus Peking deinen Anruf entgegennimmt und ihr euch über eure Lieblingsbücher austauscht“, sagt Lucia. Ein CoffeeCall soll eine Auszeit bieten, den Kopf frei machen und Inspiration, Freude und neue Ideen bringen. Das wiederum bringt neuen Schwung und Motivation für die nächste Arbeitsphase. Vom Arbeiten abhalten soll CoffeeCall aber nicht: Ein Anruf endet in der Regel nach zehn Minuten automatisch –  ein Countdown weist auf das Gesprächsende hin. „Die unangenehme Situation, das Gespräch beenden zu müssen, kommt so gar nicht auf“, so Lucia.

Im Software-Unternehmen Sherpany wird CoffeeCall bereits erfolgreich genutzt: „CoffeeCall ist eine kreative, innovative Idee, die gerade in unserem Remote-Setup die Zusammenarbeit im Team wirklich fördert – unsere Mitarbeiter*innen lieben Apps und sie lieben CoffeeCall“, erzählt Tania Thiebach, CFO von Sherpany. Sie hat die Mitarbeiter*innen via Slack auf CoffeeCall aufmerksam gemacht und im Newsletter des „People“-Teams darauf hingewiesen. Auch im Onboarding wird CoffeeCall bei Sherpany genutzt, sagt die CFO: „CoffeeCall hat uns sehr dabei geholfen, einem neuen Mitarbeiter die Sherpany-Kultur nahezubringen. Ich selbst hatte mit ihm einen CoffeeCall, als er erst drei Tage in unserem Unternehmen war“, erzählt sie. „Unser Gespräch war sehr intensiv und gut und der neue Mitarbeiter positiv überrascht, unsere Kultur mit den flachen Hierarchien gleich in der ersten Woche so persönlich zu erleben.“ Tania empfiehlt die App gerade für „moderne Tech-Firmen, weil die App ideal ist, um kulturelle Unterstützung zu geben und den Zusammenhalt durch das Netzwerken und Socializing zu fördern.“

Genau das wollen Lucia Burtscher und ihr Team möglichst vielen Menschen ermöglichen. Die ersten 10.000 Anrufe sind kostenlos. Der Vorteil: „Jeder kann im Unternehmen mit der App starten und Kolleg*innen einladen, es braucht kein Rollout von oben. Wir empfehlen aber, dass möglichst viele Mitarbeiter*innen mitmachen.“ Schließlich soll der Spaß wieder ins Unternehmen zurückkehren.

Hier geht's zur kostenlosen CoffeeCall-App! www.coffeecall.com oder scanne die App per QR Code!

(Bezahlte Kooperation) Die Freelance-Plattform Fiverr hebt die digitale Zusammenarbeit auf ein neues Level, denn: Der Bedarf nach flexiblen remote-Arbeitern in Corona-Zeiten wächst.

Die Corona-Zeit hat für viele Menschen eine neue Ära des Arbeitens eingeläutet. Unternehmen mussten ihre Arbeitsprozesse digitalisieren und ihre Mitarbeiter ins Home Office schicken. Auch Selbstständige und kleinere Unternehmen haben ihre Business-Modelle überdacht, Onlineshops gegründet oder bieten vermehrt ihre Dienstleistungen remote an. Die Digitalisierung ist auch im deutschsprachigen Raum angekommen – und mit ihr der Bedarf nach flexiblen Remote-Arbeitern. 

Für das neue Arbeiten in der Gig Economy stehen Freelance-Plattformen bereits seit einigen Jahren. Seit der Gründung 2010 haben 2,5 Millionen Kunden auf Fiverr.com Freelance-Angebote gekauft, die Freelancer sitzen in 160 Ländern weltweit. Das in Tel Aviv gegründete ehemalige Startup erhielt in den vergangenen Monaten enormen Zulauf – bietet die Plattform doch einerseits Freelancern die Möglichkeit, rasch ihre Dienstleistungen ganz ohne mühsame Akquise an Kunden zu bringen. Die Plattform möchte für Freelance-Dienstleistungen das sein, was Amazon für Produkte ist. 

Anders als andere Freelance-Plattformen bietet Fiverr eine enorme Bandbreite an Gigs an – von Grafik &Design über Digitales Marketing, Text& Übersetzung bis hin zu Video & Animation, Musik& Audio oder Programmierungen. Insgesamt gibt es rund 400 Kategorien, in denen Unternehmen nach Gigs suchen können. „Unternehmen gehen derzeit vom Offline- in den Online-Modus“, sagt auch Liron Smadja, Director for international Expansion Marketing bei Fiverr: „Die Nachfrage ist je nach Land etwas unterschiedlich, gefragt sind derzeit besonders e-Commerce-Dienstleistungen, SEO-Experten und Social-Media-Manager.“ Im Februar 2020 hat Fiverr den deutschen Marktplatz Fiverr.de aufgrund der schon damals hohen Nachfrage gelauncht – nur ein Jahr nach dem Markteintritt in Deutschland. 

Gigs für jedes Budget

Zu den Käufern der Gigs zählen Einzelunternehmer und Projektgründer mit knappem Budget, die sich abseits von Fiverr kaum SEO-Marketing oder Webdesign leisten könnten. Aber auch NGOs, kleine und mittlere Unternehmen, Startups in der Wachstumsphase, aber auch immer öfter große Firmen und Konzerne, wie etwa Procter&Gamble oder Netflix setzen auf flexible Freelancer. 

Die Preise für ähnliche Dienstleistungen variieren je nach Land stark, „allerdings gibt es auch meist Qualitätsunterschiede“, sagt Liron Smadja. Die Preise für einzelne Gigs reichen je nach Branche, Paketumfang und Land von wenigen Dollar bis zu tausenden Dollar. Wegen des Vorwurfs des Lohndumpings musste Fiverr in der Vergangenheit Kritik einstecken. Der Preis allein ist allerdings nicht unbedingt ausschlaggebend für den Kauf eines Gigs – Konzerne wählen gänzlich andere Freelancer aus als Projektleiter das tun. „Je nach Level findet hier jeder Kunde einen passenden Freelancer“, so Liron Smadja. Gigs einstellen darf erst einmal jeder, sagt Smadja: „Es ist ein freier Marktplatz.“ Wichtig sei die Transparenz von Leistung und Preisen. Gegen Scammer, die schlechte Qualität bieten oder undurchsichtige Preise fordern, geht Fiverr mit verschiedenen  Tools und Prozessen vor. 

Für Unternehmen wurde soeben die Schiene „Fiverr for Business“ gestartet: hier können Unternehmen ihre Teams mit Freelancern ergänzen. Kunden, die ganze Teams für Projekte suchen, werden zudem auf „Fiverr Studio“ fündig: hier haben sich Freelancer zu Teams formiert, die gemeinsam größere Projekte begleiten und umsetzen. „Jedes Studio hat einen Lead, der auch Ansprechpartner für die Kunden ist und das Team koordiniert“, so Liron Smadja. Für die Aufnahme in „Studio“ müssen sich die Freelance-Teams bewerben und anspruchsvolle Auswahlkriterien erfüllen. 

Fünf Sterne für Qualität

Freelancer werden zu Beginn von Fiverr bewertet und auch ihre Käufer können Sterne-Bewertungen und Kommentare zur Qualität der Gigs abgeben. „Wir beobachten, wieviele Gigs die neuen Freelancer in einem bestimmten Zeitraum verkaufen, wie sie die Kommunikation mit den Kunden gestalten und wie zufrieden jene sind“, sagt Liron Smadja. Ist die Performance entsprechend gut, können sich die Freelancer im Ranking auf der Plattform immer weiter nach oben „arbeiten“ und sich als „Pro-Seller“ bewerben, die besonders hohe Qualität liefern. Smadja empfiehlt den Freelancern, ein persönliches, nahbares Profil anzulegen, das sich von anderen Mitbewerbern unterscheidet – am besten funktionieren konkrete Gigs bei Nischenthemen. „Zu sagen: ich schreibe Blogartikel ist nicht so gut wie: ich schreibe Beiträge für deinen Fitness-Blog“, so Smadja. Selbstausbeutung sei nicht der beste Weg: „Klar ist es anfangs sinnvoll, einen günstigen Preis anzubieten, um an Kunden zu kommen. Die wirklich guten Freelancer kennen aber ihren Wert und erhöhen nach zwei, drei Gigs entsprechend ihre Preise“, so Smadja. Es gebe Freelancer, die sich mit findigen Geschäftsmodellen sogar Jahresgehälter in Millionenhöhe erarbeitet hätten. 

Effektiv Geld verdienen.

Das sind natürlich Ausnahmen, allerdings lässt sich mit geschickt arrangierten Gigs mit wenig Zeitaufwand gutes Geld verdienen, bestätigt auch die Filmproduzentin und Sprecherin Susanne Hassepaß. Schon 2014 versuchte sie sich bei Fiverr im „Usertesting“: „Ich habe für Unternehmen deren Webseiten getestet und ihnen Feedback gegeben.“ Inzwischen hat sie mit ihrem Stimmtalent ein lukrativeres Gig-Modell entwickelt – sie bietet auf ihrem Fiverr-Profil German Seller Voice-Overs für Werbekampagnen und Erklärvideos an: „Ich habe sogar eigene Gigs für Englisch mit deutschem Akzent eingestellt – die Nachfrage ist groß“, erzählt Susanne Hassepaß Für den Erfolg auf Fiverr sei besonders wichtig, möglichst konkrete Angebote zu offerieren, die potenzielle Käufer immer wieder anfragen. Über Fiverr benötigt sie viel weniger Aufwand für Akquise und auch die Arbeit selbst kann sie effektiv und produktiv gestalten: „Das Spannendste an Fiverr ist: ich kann mich mit meinen Gigs spezialisieren und meine Aufträge innerhalb weniger Tage abwickeln.“ Sie empfiehlt, die Gigs so gut zu konzipieren, dass man sie ohne viel Aufwand anbieten kann. Einen Tag pro Woche reserviert sie, um ihre Fiverr-Aufträge am Mikro abzuarbeiten. „Es geht bei Fiverr definitiv nicht nur um Lohndumping. Ich kann in kurzer Zeit auf die Stunde umgerechnet sehr gut verdienen“, sagt Hassepaß. Und wie man als Newcomer zu guten Bewertungen kommt? „Overdelivern“, rät sie. Was bedeutet: gib deinen Kunden stets ein bisschen mehr als vereinbart war – natürlich kostenlos. Für ihre eigene Filmproduktionsfirma Feinfilm engagiert auch Susanne Hassepaß selbst immer wieder erfolgreich Freelancer über Fiverr.

Dass der Preis allein nicht immer ausschlaggebend ist, zeigt auch das Beispiel von Ingrid Yeboah. Die Gründerin der Anwaltskanzlei IY LEGAL in Berlin wollte weg vom verstaubten Anwaltsimage und auf Instagram für ihre Klienten – meist Künstler und Kreative – sichtbarer werden. Nur: „Dazu habe ich leider selbst weder die Zeit noch die Muße“, sagt sie. Sie entschied sich daher für Fiverr. Sie beauftragt für ihre Webseite und Social-Media-Auftritt Freelancer aus Deutschland. „Sie kennen den deutschen Markt und auch das Rechtssystem – das ist ein großer Vorteil für mich – und das Preis-Leistungsverhältnis ist sehr fair“, sagt sie. Auch die Kommunikation war bisher mit allen Freelancern zufriedenstellend: „ich habe immer sofort eine Antwort erhalten, ob und zu welchen Bedingungen sie den Gig übernehmen.“ Mit einer Social-Media-Managerin über Fiverr arbeitet die Anwältin sehr zufrieden seit rund zwei Monaten regelmäßig zusammen – persönlicher Austausch ist auch virtuell möglich: „Wir haben uns anfangs intensiv abgestimmt und verstehen uns super“, so Yeboah. Sie möchte für ihr Unternehmen auf jeden Fall künftig weitere Freelancer auf Fiverr.de engagieren, „etwa für eine neue Webseite“, sagt sie.

Jobsuche auf dem verdeckten Arbeitsmarkt: Die RG Resultants setzen beim Outplacement in Krisenzeiten auf eine menschzentrierte Lösung mit digitalem Tool: Der Hidden Jobs Navigator spürt Jobs dort auf, wo die wenigsten sie vermuten. (Anzeige)

Die Corona-Krise stellt immer mehr Unternehmen vor immense wirtschaftliche Schwierigkeiten. Viele sind aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage gezwungen, Mitarbeiter zu kündigen. Das ist nie einfach. Wer seine Mitarbeiter nicht im Stich lassen will, setzt auf Arbeitsstiftungen, die mitunter komplex und teuer sein können. Was bei Outplacement-Prozessen in Unternehmen häufig übersehen wird: der verdeckte Arbeitsmarkt bietet mehr Chancen als es auf den ersten Blick scheint.

Die Jobsuche findet nicht am verdeckten Arbeitsmarkt statt. Während etwa 90 Prozent aller Jobsuchenden eine neue Arbeit auf den diversen Jobportalen suchen, liegt das erfolgreiche Finden der Jobs ganz woanders. Denn rund 70 Prozent aller Stellen finden sich nicht auf Jobplattformen, sondern werden verdeckt besetzt, schätzen diverse Studien. Das bestätigen auch die beiden HR-Experten Richard Grossauer und Jörg P. Reitmaier von RG Resultants. Das bedeutet: Jobs werden über Empfehlungen durch Bekannte, über Business-Netzwerke, über Personalberater und Headhunter sowie über Initiativbewerbungen besetzt. Wer nicht ständig recherchiert, gute Kontakte nutzt und sein Netzwerk aufgebaut hat, bleibt auf verlorenem Posten. Jobmatching-Apps und -Software hat hier häufig noch zur Folge: Das Matching ist ungenau, die Anforderungen der Jobs passen oft nicht zu den beruflichen Erfahrungen, Stärken und Interessen der Bewerber.

Digitales Tool mit Tiefgang

Die HR-Dienstleister RG Resultants setzen mit ihrer ungewöhnlichen digitalen Lösung genau da an. Gemeinsam mit IT-Experten haben sie den „Hidden Jobs Navigator“ entwickelt. Mit diesem intelligenten „Job Crawler“ können 700.000 Jobprofile von Unternehmen bis zu einem Jahr rückwirkend entdeckt werden. Bemerkenswert ist, dass diese Jobs eben nicht extern auf Jobplattformen ausgeschrieben wurden. Doch das Aufspüren versteckter und verdeckter offener Stellen ist nicht alles. „Wir sorgen auch dafür, dass die richtigen Bewerber mit den passenden Stellen gematcht werden. Damit wollen wir die Chancen für den Einzelnen steigern“, sagt Richard Grossauer.

Digitale Tools sind für die beiden nur „Mittel zum Zweck“. Auf Algorithmen setzen sie beim Jobmatching nicht – für sie zählt eine tiefergehende Auseinandersetzung mit den Kandidaten: „Der persönliche Eindruck ist für uns wichtig. Wir wollen die Potenziale der Bewerber sichtbar machen, das können Algorithmen allein nicht leisten“, sagt Richard Grossauer. Jörg P. Reitmaier ergänzt: „Beim Jobmatching geht es um sehr komplexe Fragestellungen: Das Abfragen einfacher Parameter über Algorithmen reicht nicht - das berichten uns auch viele Unternehmen.“ Zudem gehe es darum, die Kandidaten auf die künftigen Herausforderungen vorzubereiten „und auch ihre Erwartungen realistisch einzuschätzen. Sie müssen im Outplacement auch auf etwaige Enttäuschungen vorbereitet werden“, so Richard Grossauer.

Daher führen die Experten mit jedem Kandidaten ein Tiefeninterview durch, um seinen Erfahrungen und Fähigkeiten, seinen Stärken und Karrierezielen auf den Grund zu gehen. Aus dem Gespräch destillieren die RG Resultants möglichst treffsichere und auf den Bewerber abgestimmte Keywords, um den Hidden Jobs Navigator damit zu füttern. Dieser spürt dann die passendsten Unternehmen und Jobmöglichkeiten auf. Im Zuge der Outplacement-Begleitung erhält jeder Kandidat somit ein maßgeschneidertes Bewerberprofil. „Unsere Mission ist es, die Menschen wieder rasch, kosteneffizient und passgenau in den Arbeitsmarkt zu bringen“, sagt Jörg P. Reitmaier. Dabei ergänzen sich der systemisch-lösungsorientierter Coach und Consultant Jörg P. Reitmaier und der langjährige Vertriebsexperte mit Führungserfahrung, Richard Grossauer, perfekt. Kennengelernt haben die beiden sich bei einem Think Tank für menschzentrierte Lösungen für die neue Arbeitswelt. „Am Ende sind wir übrig geblieben und haben beschlossen, unsere Idee weiterzuentwickeln“, erzählt Jörg P. Reitmaier.

Die Unternehmen, die den Hidden Jobs Navigator samt Begleitung durch die beiden Experten nutzen, würden damit auch ihre Positionierung als attraktiver Arbeitgeber ausbauen, denn, so die beiden: „Es reicht nicht, für neue und bestehende Mitarbeiter ein guter Arbeitgeber zu sein. Gerade, wenn man sich in Krisenzeiten von Mitarbeitern trennen muss, kann das wertschätzend und unterstützend geschehen.“ Denn wer weiß, in besseren wirtschaftlichen Zeiten sieht man einander vielleicht wieder.  

Der Hidden Jobs Navigator wurde von den RG Resultants gemeinsam mit IT-Fachexperten entwickelt und umgesetzt. Weitere Infos findest du hier: rg-resultants.at

NEW WORK ENABLER. Auf der Plattform smartmanagement.jetzt werden Unternehmen dabei begleitet, ihr Business ökologischer, sinnorientierter und nachhaltiger aufzustellen – und dabei profitabel zu bleiben.  (Anzeige) 

Sieht man sich die Nachrichten an, wird rasch klar: Die Welt braucht nachhaltige, verantwortungsbewusste Unternehmen. Smart Management ist ein neuer Ansatz, der ökologischen und ökosozialen Fortschritt ebenso wie Sinnorientierung in Unternehmen bringt – und all das mit Profitabilität verbindet. Die Plattform  smartmanagement.jetzt mit Sitz in Graz wird von Organisationsberatungen, Klein- und Mittelbetrieben und wissenschaftlichen Einrichtungen betrieben.  

In Grundmodulen werden Unternehmen dabei begleitet, nachhaltiger zu wirtschaften und sinnorientiertes Arbeiten zu ermöglichen. Herbert Schober-Ehmer, Partner der Unternehmensberatung Redmond Consulting, ist Co-Initiator der smartmanagement.jetzt-Plattform. Im TOOLS Corner-Interview erzählt er, was Smart Management ausmacht.

 Mit Ihrem Zusammenschluss aus Unternehmen, Beratern, Hochschulen und Förderern auf der Plattform smartmanagement.jetzt wollen Sie nachhaltiges Wirtschaften in der EU  vorantreiben. Was ist Ihre Intention?

Herbert Schober- Ehmer: Wir wollen einen lebendigen und zukunftsoptimistischen Austausch generieren, rund um folgende Fragen: Wie kann es gelingen, Unternehmen so aufzustellen, zu gestalten und zu führen, dass die notwendige Gewinnorientierung

mit einer ökologischen, gesellschaftlich verantwortlichen Ausrichtung kompatibel wird? Und wie sollte eine Organisation gestaltet sein, die das ermöglicht und in der es Spaß und Sinn macht, zu arbeiten? Es geht um gelebte Unternehmenspraxis.

Was bietet Ihre Plattform den Unternehmen konkret, um nachhaltiger und sinnorientierter zu werden?

Smart Management ist ein softwaregestütztes Tool, aber auch viel mehr: Es erfasst alle strategischen Bereiche des Unternehmens. Mithilfe von 55 Key Performance Indikatoren werden die Ist-Dimensionen des Unternehmens gemessen und Soll-Dimensionen, also die Ziele, definiert. Dazu gehören Bereiche wie agile Unternehmensentwicklung, zukunftsfähige Innovation oder ein sinnorientiertes Leitbild. Aus dieser Analyse lassen sich klare Maßnahmen ableiten und umsetzen. Smart Management ist also ein Unternehmenskonzept, welches den Aspekt Mindset, ein Strategie-Tool und einen begleitenden Transformationsprozess umfasst. Das gehört untrennbar zusammen, keines kann für sich alleine wirksam werden. Einige Unternehmen haben bereits diesen Weg eingeschlagen, für viele ist es sicher ein radikaler zukunftsweisender Ansatz. Und es hat nichts mit „Green-Washing“ zu tun!

Welche Mission und Vision verfolgen Sie damit?

Wir sind keine Träumer, wir wissen um die Widersprüche und das zum Teil noch Unvorstellbare. Aber wir sind überzeugt, wir müssen jetzt Antworten bieten, um die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, ökologischen und technologischen Herausforderungen, die uns noch lange begleiten werden, zu bewältigen. Und diese Antwort lautet:  ökonomische Profitabilität, ökologische Geschäftsmodelle und unternehmerische gesellschaftliche Verantwortung lassen sich in einer innovativen und sinnstiftenden Organisation koppeln!  Damit wollen wir möglichst viele Unternehmen erreichen, um einen Impact zu schaffen.

Welche Bedingungen benötigen die Unternehmen, um so einen Entwicklungsprozess mit Smart Management zu starten?

Zum Start erfordert es „nur“ eine Entscheidung der obersten Verantwortlichen, sich auf diesen Weg zu machen. Smart Management bietet kein Modell, dass man eins zu eins übernehmen kann. Jedes Unternehmen entwickelt sein eigenständiges dynamisches Konzept.

Was sind die ersten Schritte im Smart-Management-Prozess?

Nach der Präsentation und Diskussion der sieben Gestaltungsdimensionen und der Vorgehensschritte lässt sich schon ganz gut erkennen, wie dieser Prozess das Unternehmen verändern wird und wie es mit der Bereitschaft und den Möglichkeiten dazu aussieht. Gibt es ein erstes OK, wird sich das oberste Management ein erstes Bild zur aktuellen Lage machen – und zwar anhand der Dimensionen „Sinnorientiertes Leitbild“, „Verantwortliches Geschäftsmodell“ und einer erfolgs- und risikokritischen Einschätzung der ökonomischen Situation. Schon dabei werden meist erste Quickwins gefunden. Dann geht es Schritt für Schritt im gemeinsamen Prozess weiter.

Sie bieten drei Grundmodule für die Unternehmen an: mit Standortbestimmung, Gesamtanalyse plus Prozess-Design und der Umsetzung des Prozesses. Was sind hier die wichtigsten Stationen? 

Jeder der Prozessschritte hat seine eigene zentrale Funktion für diese gesamte Transformation, sicher wird jedoch die Konstituierung eines sogenannten Future-Now-Teams entscheidend sein. Dieses Steuerungsgremium hat die Aufgabe die geplanten neuen Arbeitsweisen bereits im Hier und Jetzt zu leben – als „leading by example“. Die Prozessdauer kann nur mit dem jeweiligen Unternehmen festgelegt werden, je nachdem was bereits an Daten, Analysen und Maßnahmen vorhanden ist. Für die Standortbestimmung kann man mit vier Tagen innerhalb von zwei Monaten rechnen, für das Modul 2 – Gesamtanalyse über alle 55 KPI´s, Entwicklung eines Prozessdesigns und der schrittweisen Einbeziehung der Belegschaft – sollte man zehn Tage veranschlagen.  

Was sind die Effekte und Ergebnisse von Smart Management bis dato? 

Dieses Konzept wurde als „Prototyp“ in 12 Klein- und Mittelbetrieben und in 17 Start Ups realisiert. Ein Kunde schreibt dazu auf unserer Plattform: „Unser Leitsatz lautet Wasser für Generationen - Smart Management ist für uns das optimale Instrument, um unser Unternehmen wirtschaftlich auf Kurs zu halten und dabei die Ziele, die wir in gesellschaftlicher Hinsicht verfolgen, im Fokus zu halten."

Hier geht es zur smartmanagement.jetzt-Plattform!

Das "Jammern auf Masterlevel" ist hiermit vorbei: Das Potenzialfokus Center bietet moderne Management-Tools und Lehrgänge, um den Blick in Unternehmen auf die Erfolge zu richten - und schlummernde Potenziale der Mitarbeiter zu wecken. (Anzeige)

Die Potenziale der Mitarbeiter heben - das ist der Schlüssel zu mehr Produktivität, Kreativität und Innovation in den Unternehmen. Allerdings sieht der Mensch laut evolutionsbiologischer Forschung eher Gefahren und Risiken denn Gelingendes. Günter Lueger, Universitätsprofessor für Personalführung und Coaching an diversen Hochschulen, möchte das ändern: Er beschäftigt sich seit 35 Jahren mit der Potenzialfokussierung in Unternehmen. Im Potenzialfokus Center in der Wiener Innenstadt bietet er mit seinem Team wissenschaftlich fundierte Management-Tools und Lehrgänge zu Potenzialfokussierung in Führung und Coaching an. 

Lieber Herr Dr. Lueger, warum haben Sie das Potenzialfokus Center gegründet?

Aus einem ganz einfachen Grund: damit etwas anders wird in Unternehmen. Mit anders meine ich vor allem, dass der Möglichkeitsraum für Potenziale und Innovation endlich genutzt wird. Denn Mitarbeiter wissen wo Möglichkeiten und Chancen liegen fürs Unternehmen und sie können auch Innovation. Man muss sie nur lassen und dafür vor allem auch LOSLASSEN.

"Die Mitarbeiter und Unternehmen lernen, bei uns herauszufinden, was den entscheidenden Unterschied macht,

wenn etwas besser läuft. Denn darauf kommt es doch an." 

Sie arbeiten mit dem Ansatz des Potenzialfokus, den sie ja selber entwickelt haben. Was bedeutet das genau?

Ich habe 35 Jahre als Wissenschafter an Universitäten und gleichzeitig immer auch als Praktiker bei der Begleitung von Unternehmen gearbeitet. Meine Diagnose, warum und wie am meisten Potenzial vernichtet wird: durch die in den meisten Unternehmen vorherrschende Defizit-Trance wird auf "Masterlevel" gejammert und auf das Nicht-Gelingen fokussiert; in Meetings, beim Kaffee oder bei Telefonaten. Tatsächlich gelingt jedoch jedem Mitarbeiter, jedem Team und den Unternehmen tagtäglich der weitaus überwiegende Teil. Hier bietet der Potenzialfokus mit vielen Tools und Vorgehensweisen die Möglichkeit, dieses Gelingen sichtbar und nutzbar zu machen. Und wir gehen noch einen Schritt weiter: die Mitarbeiter und Unternehmen lernen bei uns herauszufinden, was den entscheidenden Unterschied macht, wenn etwas besser läuft. Denn darauf kommt es doch an. Dafür braucht es  beim Reden über die entscheidenden Dinge im Unternehmen vor allem eine andere Sprache - und die kann und muss man lernen.

Sie haben zahlreiche Tools für die Potenzialfokussierung in Unternehmen entwickelt. Was ist Ihr Lieblingstool?

Ich mag sie alle, besonders vielleicht das Lueger-Board. Alle, weil es mit den Tools unmöglich wird, im Frust zu bleiben und sich nach unten ziehen zu lassen. Sie öffnen vielmehr Türen und Möglichkeiten. Das Board tut das besonders: auf dem Magnetboard werden alle Möglichkeiten aufgestellt und sichtbar, das bringt die Dinge verlässlich in Bewegung. Man muss die Magnete in die richtige Position bringen. Die Anwender beginnen, recht spielerisch an verschiedensten Varianten des Gelingens zu basteln, lächeln dabei, kommen in positivere Emotionen.... und das ist einfach schön zu sehen.

Was bietet das Potenzialfokus Center mit dem sogenannten Retooling an?

Retooling ist das "Weiterbauen" von vorhandenen Instrumenten - wie etwa Beurteilungsinstrumente oder Tools zur Mitarbeiterbefragung, Meetings oder Analysen - um mehr Potenzial und Chancen sichtbar zu machen. New Work kann doch nicht mit "old fashioned" Tools funktionieren, da braucht es eine neue innere DNA und eine neue, potenzialfokussierte Logik für Tools. Es ist wichtig, sie dynamisch, flexibel und agil zu gestalten. Genau solche Elemente bauen wir in einfachen Schritten in die vorhandenen Tools der Unternehmen ein. Damit brauchen die Unternehmen nicht völlig neue Instrumente, die meist auf gehörigen Widerstand stoßen würden.

Welche Seminare und Weiterbildungen bieten Sie ab Herbst in Ihrer Academy, um die Potenzialfokussierung in Unternehmen zu fördern? 

Bei uns wollen Führungskräfte und Mitarbeiter vor allem lernen, wie sie mehr Potenziale im Arbeitsalltag heben können und der Job damit besser läuft. Dafür braucht es eine andere Haltung und wie schon gesagt auch eine andere Sprache und entsprechende Tools mit Dynamik. Das kann man relativ leicht erlernen, jedoch braucht es eine gewisse Kontinuität bei der Weiterbildung, damit der Potenzialfokus nachhaltig wirkt. Deshalb bestehen unsere Weiterbildungen in der Regel aus einigen Modulen.

Unser Flaggschiff ist der Lehrgang "Potenzialfokussiertes Führen und Coachen", Retooling und Board-Schulungen machen wir meist in kleinen Gruppen bzw. auch im Einzelcoaching, weil die Anwender meist ja ganz spezifische Themen haben.

Der Intensiv-Lehrgang "Potenzialfokussiertes Führen, Coachen und Beraten" startet im Potenzialfokus Center am 27. September 2019. Es gibt noch Restplätze. Infos findet ihr dazu hier. 

Hier geht es zum Potenzialfokus Center!

(Bezahlte Kooperation) Die neue Arbeitswelt braucht eine neue Art zu lernen: Das innovative Workshop-Tool ACTIWE macht Spaß und trainiert Teams im natürlichen Flow in Richtung Selbstorganisation.

Work-Life-Blending: Kann man Arbeit und Privates noch trennen?”, liest Claudia vor. Die Spielkarte gibt vor, was ihr Team A zu tun hat. Die Handlungsanweisung lautet: “Explore”. Während ihr Kollege Peter zum Tablet greift, um auf der virtuellen Lernplattform ein Video zu Work-Life-Blending aufzurufen und es seinen Kollegen zu zeigen, improvisieren Martin und Elena von Team B in der anderen Ecke des Raums eine Power-Point-Karaoke zum Thema New Work. Team C diskutiert angeregt über die Frage, ob Arbeiter oder Angestellte mehr von der Arbeitszeitflexibilisierung profitieren. Und die Mitglieder von Team D schreiben ihre To-Dos der nächsten Woche auf ein Kanban-Board. In ein paar Minuten werden sich alle in der Mitte des Raums beim Spielbrett treffen, um ihre Erkenntnisse auszutauschen und Ideen für ihren Arbeitsalltag zu sammeln - und um die nächsten Spielkarten zu ziehen.

Vier Teams in einem Raum, die sich zum Themenfeld New Work weiterbilden, und zwar autonom: Das ermöglicht das innovative Workshop-Tool ACTIWE der Unternehmensberatung Improwe Consulting aus Penzing bei Landsberg am Lech. Damit ist ACTIWE wohl einzigartig im deutschsprachigen Raum. „Bei Selbstorganisation geht es darum, dass Teams ganz ohne äußere Impulse gemeinsam Entscheidungen treffen, dass jedes Mitglied für seine persönliche Entwicklung Verantwortung übernimmt und dass agile Kommunikations- und Meetingstrukturen umgesetzt werden. All das trainieren die Teilnehmer mit ACTIWE während des Tuns“, erklärt Martin Bergmann, Geschäftsführer von Improwe Consulting. Eingangs wird von einem ACTIWE-Guide eine Einführung in das Tool gegeben, dann ist Learning by doing angesagt.

Das Team entscheidet 

Vier bis 16 Teilnehmer können mit ACTIWE verschiedene Themengebiete erarbeiten. Die erste Challenge: gemeinsam für die vierstündige Einführungs-Session ein Überthema aus zehn Schwerpunkten auszuwählen: New Work, Agilität, Resilienz, Leadership, Innovation sind darunter.

Der „Wegweiser“, das Spielbrett in der Mitte des Raums, gibt den Rahmen für den Workshop vor: ob man die nächste Aufgabe in Kleingruppen oder im Plenum erarbeitet, welche Rollen vergeben werden und welche Aufgabenform - Explore, Reflect oder Develop - zu wählen ist:

Explore: Hier wird den Teilnehmern über die digitale Actiwe-Lernplattform Wissen vermittelt: über Artikel, Präsentationen und Lernvideos des Improwe-Teams.

Reflect: Hier diskutiert das Team Fragen und Meinungen zu einem Thema, wie zum Beispiel: Kann man Berufliches und Privates noch trennen? Oder: Ist es ungerecht, dass Wissensarbeiter mehr Flexibilität im Job haben als Arbeiter?

Develop: Diese Aufgaben katapultieren die Teilnehmer aus der Komfortzone, sie entwickeln neue Fähigkeiten, zum Beispiel im Powerpoint-Karaoke. Auch Aufgaben für das echte Arbeitsleben gibt es, zum Beispiel: „Packe die To-Dos der kommenden Woche in ein Kanban-Board“.

Im Team werden - ebenfalls selbstorganisiert - verschiedene Rollen verteilt: Ein Timekeeper achtet auf die Zeit, ein Feel Good Guide achtet auf Druck und Unstimmigkeiten in der Gruppe und ein Balance Manager auf die Ausgewogenheit bei den Redezeiten.

Spielerische Tools wie ein Diskussionschip oder ein Zeitchip helfen dabei, die Meetingphase zu strukturieren. Auf die knappe Zeit zu achten, wirkt motivierend: „Gerade das Timeboxing erzeugt viel Drive und hohe Motivation bei den Teilnehmern. In kürzester Zeit lernen sie intensiv und haben Erfolgserlebnisse“, sagt Daniele Casasanta, ACTIWE-Guide und Berater bei Improwe. Auch das Belohnungssystem der Teilnehmer wird aktiviert. Jede erledigte Aufgabe wird mit einer Perle für die Team-Perlenkette belohnt. In der Finalrunde sammeln die Teilnehmer gemeinsame Erkenntnisse, Ergebnisse und mögliche Ideen für Projekte und konkrete Maßnahmen für den Arbeitsalltag, um die Selbstorganisation umzusetzen.

Lernen mit Spaßfaktor

Allein mit dem Einführungsworkshop  kann ein Team in vier Stunden mehr als 60 Lernimpulse bekommen. Und da er auch ohne Trainer auskommt, können an einem einzigen Tag theoretisch tausende Mitarbeiter fit für die neue Arbeitswelt gemacht werden. Beim international tätigen Batterienkonzern HOPPECKE Batterien hat man ACTIWE bereits erfolgreich getestet. „Wir haben den Workshop mit zehn Kollegen – darunter waren Führungskräfte, Projektmanager und Customer-Service-Verantwortliche – für die Themen Agilität und New Work mit Begeisterung durchgespielt“, erzählt Jan Rabeneck, HR Business Partner bei Hoppecke Batterien. „Die Arbeitswelt entwickelt sich in Richtung selbstorganisierte Teams. ACTIWE ist für uns eine neue Art zu lernen, der Gamification-Faktor macht Spaß”, sagt Jan Rabeneck. Der neue Standort in Paderborn sei schon sehr auf New Work ausgerichtet, nun wolle man auch die Mitarbeiter in der Zentrale in Brilon mit dem Thema vertraut machen. „Wir bieten ACTIWE nun auch für unsere rund 300 angestellten Mitarbeiter an“, sagt Jan Rabeneck. Mitmachen könne aber jeder, der möchte.

Auch das AWO Psychiatriezentrum in Köngislutter hat das Workshop-Tool bereits erfolgreich getestet. Das Personalmanagement-Team hat sich ebenfalls mit dem Themenfeld New Work auseinandergesetzt: “Wir wollten damit Trends und Entwicklungen besser erkennen und bewerten”, sagt Dennis Berger, Geschäftsbereichsleiter Personalmanagement. “Der spielerische Zugang und stark dialogorientierte Ansatz von ACTIWE hat die Auseinandersetzung mit dem doch komplexen Thema für uns sehr vereinfacht und zu einem angeregten Austausch im Team geführt”, so Berger. Derzeit überlegt man, das Tool auch für die Führungskräfte des AWO Psychiatriezentrums anzubieten.

Der Content für den Explore-Bereich kann mit Videos und Informationen aus dem Unternehmen angereichert werden, um alle Mitarbeiter auf einen gemeinsamen Wissensstand zu bringen. Sogar eigene Unternehmens-Editionen von ACTIWE sind möglich. „Für einen großen Kunden haben wir ein maßgeschneidertes Paket entwickelt, um die 4000 Mitarbeiter für das Thema Digitalisierung zu sensibilisieren“, erzählt Daniele Casasanta. Die Lerninhalte wurden in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen entwickelt.

Der beschriebene Kennenlern-Workshop mit ACTIWE ist bereits unter 1000 Euro möglich. Das Basis-Paket erlaubt es, ACTIWE flexibel in Arbeitsprozessen dort einzusetzen, wo es gerade benötigt wird. Mit dem Customized-Paket erhalten Unternehmen ihre eigene, auf ihren Bedarf und ihre Lerninhalte abgestimmte Version von ACTIWE. Weitere Infos zu Improwe gibt es unter:  www.improwe.de

(Bezahlte Kooperation) Achtung, dieser Lehrgang könnte dich und dein Unternehmen verändern: dwarfs and Giants schicken Changemaker, Entrepreneure und Führungskräfte auf einen Erfahrungstrip in die nächste Orga-Dimension. 

Eine Reise in ferne Gefilde kann vieles auslösen: Ängste vor unbekannten Tieren, die Freude über warmherzige Bekanntschaften, neue Erkenntnisse über sich selbst. Das Staunen über die Welt. „Man muss reisen, um zu lernen“, sagte schon Mark Twain. Das gilt auch für metaphorisches Reisen: „Die next:pedition war die längste, intensivste und lustigste Achterbahnfahrt meines Lebens. Eine Reise ins Unbekannte. Ich habe meine Einstellung zu mir selbst völlig geändert“, sagt Lars Riehn, CEO von InfoWan.

Das klingt ganz schön atemberaubend. Kann ein einjähriger Lehrgang so in die Tiefe gehen?

Hier sind wir schon beim entscheidenden Unterschied zu anderen Weiterbildungen: Die next:pedition der innovativen Organisationsberatung dwarfs and Giants, deren aktuell 23 Mitglieder per Holacracy selbstorganisiert sind, ist eigentlich gar kein Lehrgang. Es ist ein Erfahrungstrip der Sonderklasse. Eine Reise ins Ungewisse ohne Return-Ticket. Ein Learning Lab über dich selbst, deine Organisation, darüber, wie Menschen miteinander etwas bewegen können. Und es wird auch tatsächlich gereist: In Wien, Barcelona, Berlin, Tel Aviv erproben die TeilnehmerInnen, was es bedeutet, zukunftsträchtig zu arbeiten und zu entscheiden.

Auf Entdeckungstour

Was es damit auf sich hat, können wir bei der ersten Discovery Session von dwarfs and Giants in Wien ausprobieren. Mit Lego Serious Play bauen wir – eine bunt gemischte Truppe aus Unternehmern, HR-Leuten, Führungskräften und Innovations-Experten – uns den Status Quo des eigenen Unternehmens. Jeder bekommt bunte Steinchen und eine Minute Zeit. Blitzschnell greifen Haptik, Intuition und Erfahrungswissen ineinander. Am Ende Blitzlichtrunde im kleinen Team: ein instabiles Boot symbolisiert den fehlenden Fokus, ein Piratenschiff den Kampfgeist, eine Pyramide das erstarrte, hierarchische System. Wir nicken und blicken auf unseren jeweiligen Status Quo in Händen. Allgemeine Erkenntnis über unsere Unternehmen: es gibt einiges zu tun.

Lego Serious Play ist nur ein Baustein im Reisekoffer Richtung Neuland. Gerald Mitterer, Evolutionary Catalyst bei dwarfs and Giants, zeigt auf die an die Wand gebeamte Landkarte eines fiktiven Landes: Im Süden liegt „Nowland“ mit dem „Lighthouse of Forward Thinkers“, die „Tides of Disruption“ und das „Mare Digitalis“ trennen es vom „next:land“ – dem Land der innovativen Verheißung. Vorne liegen die „Highlands of Agility“, weiter hinten das „Design Thinking Valley“, westlich die „Plains of Self-Organisation“ mit Unternehmen wie Gore, Semco oder Buurtzorg.

 „Mit unserer next:pedition brechen wir auf nach next:land“, sagt Gerald. „Ziel der Reise ist die Entwicklung einer Community von Menschen, die eine Leidenschaft dafür haben, Organisationen neu und anders zu denken. Sie erhalten Raum für Co-Kreation und Austausch und lernen hilfreiche Werkzeuge und Haltung, um sich gut im ,next:land‘ bewegen zu können.“

Die Prinzipien von next:land sind, wie wir erfahren: Sinnorientierung, geteilte Verantwortung, evolutionäres Lernen, Autonomie als Teil von Collaboration sowie Transparenz. „Wesentlich ist es, die Kapazitäten für Transformation bei den TeilnehmerInnen zu fördern. Das funktioniert besser über eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe“, erläutert Evolutionary Catalyst Gerhard Hochreiter. „Wir müssen am individuellen und organisationalen Level gleichermaßen arbeiten und die Menschen dabei unterstützen, positive Veränderung auch bei anderen auszulösen“, ergänzt sein Kollege Matthias Lang. Es gibt einen guten Grund, warum sich die Trainer „Evolutionary Catalysts“ nennen und nicht Unternehmensberater oder Coaches: Sie begleiten, stoßen Impulse an, triggern Veränderung in den Menschen und in den Organisatio

Doch was wird uns am Ende erwarten? „Ihr werdet mutiger werden und neue Sichtweisen erhalten“, sagt uns next:pedition-Absolvent Johannes Ruppacher, CEO von „Volontariat bewegt“ bei der Q&A-Session. Er hat schon vor seiner Teilnahme an der next:pedition mit der agilen Transformation in seinem Unternehmen begonnen, verwarf die starren Dreijahrespläne. Doch so richtig schien die Transformation nicht zu klappen. „Ich habe an der next:pedition teilgenommen, um mehr Know-how zu erlangen. Aber herausgekommen bin ich mit neuen Verhaltensweisen, einem neuen Mindset“, erzählt er. Es ginge nämlich um viel mehr als Wissensvermittlung: „Die next:pedition besteht zu 80 Prozent aus Erfahrung und nur 20 Prozent Wissen, das macht sie so wirkungsvoll“, sagt Johannes. Interessenten müsste klar sein: „Die Guides und Coaches offerieren dir nichts auf der Silberplatte. Du musst schon aktiv werden.“ Er selbst habe sich persönlich stark weiterentwickelt: „Es ist eine persönliche Transformation. Ich bin furchtloser, transparenter geworden und traue mich mehr, meine Schwächen zu zeigen.“ Die Frage, die sich jeder vorab stellen sollte, sei: „Will ich mich wirklich fundamental weiterentwickeln? Das wird passieren – ob ihr wollt oder nicht.“ Die Erkenntnisse der TeilnehmerInnen wirken unmittelbar in die Unternehmen hinein: So hat eine HR-Managerin eines renommierten Modelabels und Teilnehmerin der letzten next:pedition ein selbstorganisiertes Team innerhalb des Konzerns etabliert und konsent-basierte Entscheidungsprozesse initiiert. Angst vor Veränderung müssen die Teilnehmer allerdings nicht haben: Sie werden nicht nur von den Guides betreut, auch Coaches begleiten sie zwischen den Modulen.

Die fünf Stationen der next:pedition

Der Lehrgang ist intensiv und dynamisch, aber großzügig auf ein Jahr verteilt. Nach dem vorbereitenden Prep:Camp – die Teilnehmer können zwischen Workshop-Formaten zu den Themen Systemtheorie, Agile Arbeitsmethoden und Gruppendynamik wählen – gibt es fünf Module an insgesamt 21 Tagen:

-          Base Camp/ April 2019/ Wien: Hier bilden sich zwei unterschiedliche agile Teams, die in den weiteren Modulen gemeinsame Projekte umsetzen werden. Wer es sich jetzt doch noch anders überlegt, hat die Möglichkeit zum Exit.

-         Modul 2/ Juli 2019/ Retreat: Das zweite Modul findet in einer Retreat-Location statt: Dort erlernen die TeilnehmerInnen, Verhaltensmuster bei sich selbst und bei der Organisation zu erkennen und experimentieren mit verschiedenen Tools, sie zu verändern. Sie erfahren verschiedene Ebenen des Wissens – etwa per „Intuition Walk“ – und arbeiten an einem Culture Case aus dem echten Leben.

-          Modul 3/ Sept 2019/Barcelona: Dieser Teil beschäftigt sich mit der agilen systemischen Transformation. Hier lernen die TeilnehmerInnen, Transformationsreisen zu entwickeln und zu choreografieren, Feedback zu geben und ein transformatives Experiment danach innerhalb ihrer Organisation zu erproben.

-          Modul 4/Nov 2019/ Berlin:  Im November setzen die beiden Teams die von ihnen selbstständig organisierten Company Visits innerhalb Europas um.

-          Modul 5/ Jan 2020/ Tel Aviv: Hier ziehen die TeilnehmerInnen Bilanz über das Gelernte und Erfahrene und konzipieren Experimente und eine eigene Tool Box für ihre Unternehmenspraxis. Natürlich ist auch Feiern angesagt!

-          Meetup/ März 2020/Wien: Hier treffen alle TeilnehmerInnen der bisherigen Lernreisen in Wien für Austausch und Community-Building zusammen.

Interessiert? Am 16. Jänner lädt dwarfs and Giants zur nächsten Discovery Session in Wien ein! Infos und Anmeldung dazu gibt es hier.

Weitere Infos findest du auf:

www.dwarfsandgiants.org/join-nextpedition