Stefan Tschida (©WienIT)

Wie Widerstand im Wandel echte Weiterentwicklung bringt

Kategorie:
Autor: Nicole Thurn
Datum: 05.06.2024
Lesezeit: 
2 Minuten

Podcast. Stefan Tschida von der WienIT erzählt im Interview, wie Transformation in fünf Phasen geschieht und wie gerade Kritik und Widerstände gegen den Wandel für echte Weiterentwicklung sorgen.

Veränderung beginnt beim Menschen, nicht bei der Technologie. Davon kann Stefan Tschida einiges berichten. Er hat bei der WienIT, ein Tochterunternehmen der Wiener Stadtwerke gemeinsam mit einem Kollegen die Abteilung Change & Adoption Services ganz in Eigeninitiative gegründet: damit begleiten sie die Transformationsprojekte im Konzern mit Feingefühl und viel Kommunikation. Denn oft gehe es nicht darum, die Mitarbeitenden auf neue Tools und Software einzuschulen - es gehe vielmehr um die Annahme und Akzeptanz der Veränderung schlechthin. Inzwischen begleiten Stefan und sein Team auch Prozesse in der Organisationsentwicklung in der Wiener-Stadtwerke-Gruppe, zu der fast 17.000 Mitarbeitende gehören. Stefan erzählt im Interview, wie Transformation in fünf Phasen geschieht und wie gerade Kritik und Widerstände gegen den Wandel für echte Weiterentwicklung sorgen. Das Podcast-Interview mit Stefan mit spannenden Insights und Anekdoten findest du bei deinem Podcast-Anbieter unter "Arbeit mal anders" und weiter oben unter dem Titel dieses Artikels gibt es Verlinkungen zu Apple Podcast, Spotify und Soundcloud!

Die fünf Phasen der Veränderung (ADKAR-Modell nach Jeff Hiatt, Gründer des Change Management Instituts Prosci):

  1. Awareness (Bewusstsein): In dieser Phase wird die Bewusstsein für Veränderung geschafft. Es geht laut Stefan Tschida darum, den Mitarbeitenden das Wofür klar zu machen. Sie müssen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist, welche Probleme sie löst und welche Risiken mit der bisherigen Situation verbunden sind.
  2. Desire (Wunsch): In dieser Phase wird der Wunsch gefördert, die Veränderung zu unterstützen und daran teilzunehmen. Wichtig: "Den Mitarbeitenden klar zu machen: "what's in it for me?" Was bringt es mir, die Veränderung zu leben?", sagt Stefan. Es geht darum, persönliche Motivation und Engagement zu entwickeln, damit die Betroffenen sich auch freiwillig und aktiv an der Veränderung beteiligen.
  3. Knowledge (Wissen): Um die Veränderung umzusetzen, benötigen die Mitarbeitenden spezifisches Wissen über die neue Vorgehensweise - egal ob es um ein neues Tool, neue Arbeitsweisen, Prozesse oder Rollen geht. Dazu gehören Schulungen, Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung.
  4. Ability (Fähigkeit): Hier geht es darum, die tatsächliche Fähigkeit zu entwickeln, die neuen Prozesse, Tools und Verhaltensweisen auch tatsächlich erfolgreich anzuwenden. Dies kann durch Coaching, Mentoring und praktische Anwendung in einem unterstützenden Umfeld erreicht werden.
  5. Reinforcement (Verstärkung): In der letzten Phase wird sichergestellt, dass die Veränderung nachhaltig verankert ist. Dies erfordert kontinuierliche Unterstützung, Anerkennung und Belohnung für das Einhalten neuer Verhaltensweisen, um Rückfälle in alte Muster zu verhindern. Auch hier begleiten Stefan und sein Team die Mitarbeitenden.
Avatar-Foto

Beitrag von Nicole Thurn

ist Herausgeberin von Newworkstories.com, New-Work-Enthusiastin und langjährige Journalistin mit einem kritischen Blick auf die neue Arbeitswelt.

Weitere Beiträge
Female Experts für Interview-Reihe gesucht!
Du bist Expertin für die neue Arbeitswelt? Wir machen dich mit deinem Herzensthema sichtbar - denn die Arbeitswelt braucht Female Power!
Workation auf Fuerteventura: Meer, Surfen, Sonne, Schreiben
Urlaubsfeeling mit Buchprojekt: Einmal digitale Nomadin auf Zeit sein: ich habe es ausprobiert und bin Ende Februar auf Fuerteventura gelandet.
Expedition ins TransformationCamp: Milch im Kaffee, Job Crafting und evolutionäre Krisen
Die Unkonferenz von fifty1 brachte kreative Köpfe und Macher*innen der neuen Arbeitswelt zusammen - mit viel Inspiration und Erfahrungsaustausch.
hopp rauf
magnifiercross