Frauen sind nicht automatisch die besseren Führungskräfte. Die schlechteren aber auch nicht. Warum wir vor lauter Angst vor der unfähigen Quotenfrau die unfähigen Männer in den CEO-Sesseln vergessen. Kolumne von Nicole Thurn
DAX-Konzern SAP hat sich Ende April von Co-CEO Jennifer Morgan verabschiedet. Die Doppelspitze, die sie mit Christian Klein bildete, sei in der Corona-Krise nicht das Richtige gewesen."Mehr denn je verlangt die aktuelle Situation von Unternehmen schnelles, entschlossenes Handeln und eine klare, hierbei unterstützende Führungsstruktur", hieß es in der Mitteilung von SAP. Nun hat der Konzern verkündet, den Frauenanteil in allen Führungspositionen bis 2030 auf 50 Prozent anzuheben - derzeit sind es 25 Prozent. Zu tun wäre auch ganz oben einiges: Der Vorstand der SAP SE besteht derzeit aus vier Männern und nur einer Frau, Adaire Fox-Martin.
Sieben Peter und vier Frauen
Die Diskussion um Frauenquoten sorgt immer wieder für hitzige Gemüter. Evident ist, dass ohne Frauenquote in den Gremien schlicht keine Diversität möglich ist. 14,4 Prozent betrug der Frauenanteil in den Vorständen der 30 DAX-Unternehmen im April 2020. 2011 waren es 3,7 Prozent gewesen, was rein statistisch einen eher schleppenden Zuwachs von durchschnittlich rund 1,2 Prozentpunkten pro Jahr bedeutet. Was rein mathematisch - und natürlich nicht sehr realistisch - wiederum bedeutet: bei dieser Zuwachsrate würden wir erst im Jahr 2045 bei einem Frauenanteil von 50 Prozent ankommen. In den österreichischen ATX-Unternehmen wiederum gab es 2019 die gar nicht ironische Headline: "Mehr Peter als Frauen im Vorstand": In den 20 ATX-Unternehmen gab es im Vorjahr nämlich ganze vier Frauen in den Vorständen - und dagegen immerhin sieben Männer namens Peter. Von derzeit etwa 78 ATX-Vorständen sind 5 Frauen - also 15,6 Prozent. Aber blicken wir darüber hinaus: Von 191 Vorstandsposten aller 58 im Wiener Börse Index notierten Konzerne in Österreich sind derzeit laut dem EY Mixed Leadership Barometer lediglich 14 mit Frauen besetzt. Das sind (zum Stichtag 1. August 2020) 7,3 Prozent, Anfang des Jahres waren es noch 7,7 Prozent gewesen. In 45 der 58 börsennotierten Firmen gibt es keine einzige Frau im Vorstand.
Trotz dieser traurigen Zahlen kommen die Bedenken in der Diskussion um Frauenquoten reflexartig daher, meist früher als später: jemand sagt oder postet oder kommentiert: "Dann kommen doch unfähige Frauen an die Macht." So geschehen zwischen den Zeilen in der Debatte rund um eine Frauenquote für Vorstandsgremien in der Privatwirtschaft, wie sie Angela Merkel einführen will. Astrid Hamker, die Präsidentin des CDU Wirtschaftsrates und augenscheinlich selbst eine Frau, winkte ab. Die Unternehmensgremien bräuchten selbstverständlich Diversität, "aber bitte nicht nach Gender-, sondern Kompetenzkriterien", wie sie in der Zeit ausrichtete.
Das lässt mich dann doch die Stirn runzeln. Denn hier wird das Label "Gender" gegen das Label "Kompetenz" ausgespielt. Ein Entweder-Oder ist aber doch in der Realität nicht der Fall. Das würde suggerieren, dass all die Männer, die gerade an den Unternehmensspitzen stehen, durchwegs kompetent für den Job sind - und die Frauen es via Quote mitunter nicht wären.
Die Angst vor der Unfähigkeit
Offenbar herrscht unter den Kritikern und Kritikerinnen der Quote eine latente Angst vor der - salopp formuliert - unfähigen Frau, die dem fähigen (?) Mann dem Chefsessel unter dem Allerwertesten wegzieht. Und was bedeutet überhaupt Kompetenz, was Inkompetenz, was unfähig, was unqualifiziert, was genau sind denn Kompetenzkriterien? Führungserfahrung sollte vorhanden sein, ja. Aber bedeutet die Führungserfahrung im Lebenslauf, dass diese Person eine geborene Führungspersönlichkeit ist, mit den Qualitäten, die man für moderne Führung benötigt - wie etwa Weitblick, Offenheit, Kritikfähigkeit, Mut, Klarheit in der Kommunikation und durchaus auch Teamfähigkeit? Ich denke nicht. Zudem gilt für Topmanager wie für sonstige Mitarbeiter: sie müssen schon auch im passenden Job und im passenden Unternehmen sitzen, damit sie ihre Potenziale entfalten können. Wenn wir über Potenzialentfaltung sprechen, sprechen wir aber niemals über die Potenziale der CEOs, Vorstände (und ja, auch der Aufsichtsräte). Warum denn nicht? Sind sie denn unantastbar?
Was wir zudem häufig vergessen, wenn wir von Frauen im Management der Zukunft sprechen: wir meinen dann die weiße, gut ausgebildete Powerfrau, attraktiv, strahlend, aber nicht zu sexy und mit allerlei weiblichen Soft Skills ausgestattet - wie Empathie, Teamfähigkeit, Kommunikationsskills. Nicht aber gemeint ist in der Regel die Frau mit nicht-weißer Hautfarbe, auch nicht die Frau mit Kopftuch und auch nicht die nichtbinäre oder transsexuelle Person. Auch hier brauchen wir mehr Diversität.
Frauen sind weder die neuen Heilsbringerinnen, um alte, totgerittene Unternehmenskulturen wiederzubeleben. Noch sind sie die geballte Unfähigkeit, die Gremienapparate diversity-gemäß und marketingtauglich tunen sollen. Ihnen werden glorifizierende Eigenschaften ebenso zugeschrieben wie völlig entwertende. Manchmal scheint es: Was im Privatleben die Heilige oder Hure ist, ist im Berufsleben die unfähige Quotenfrau vs. die strahlende Transformations-Leaderin.
Das Ziel sollte doch immer sein: die richtige Persönlichkeit für einen Job zu besetzen. Und damit nicht genug: denn sie sollte auch die gestalterische Selbstverantwortung und den nötigen Freiraum haben, ihren Job bestmöglich umzusetzen. Das gilt auch und gerade für das Topmanagement. Modern denkende, teamorientierte Frauen in starren Unternehmensstrukturen werden ebenso am System scheitern wie Männer. Und wem die Frauenquote nicht gefällt, dem könnte man vielleicht eine Minus-Männerquote schmackhaft machen: alle inkompetenten, despotischen, unempathischen und unklar kommunizierenden Männer in Managementpositionen werden durch eine Frau ersetzt. Und die darf dann auch mal so richtig inkompetent sein- das wäre nur gerecht.
